Was ist Arbeit 4.0/New Work?
Arbeit 4.0 beschreibt den Wandel der Arbeitswelt, der mit der digitalen Transformation verbunden ist. Durch den Einsatz neuer Technologien wird die Arbeit vernetzter, digitaler und flexibler. Aufgabenprofile, Arbeitsabläufe und Berufsbilder ändern sich oder entstehen gänzlich neu. Dabei geht Arbeit 4.0 über die rein technologische Perspektive hinaus und führt zu tiefgreifenden Änderungen der Organisations- und Führungsstrukturen sowie zu einer Anpassung der Unternehmenskultur.
Demgegenüber wird unter dem Begriff New Work ein – oftmals mit Arbeit 4.0 zusammenhängender – Wandel von Sinn- und Wertefragen verstanden, der ggf. zu veränderten Erwartungen der Mitarbeitenden an die Arbeitswelt führt. Beide Ansätze beeinflussen sich gegenseitig.
Wie funktioniert Vertrauensurlaub?
Anstelle einer festen Zahl an Urlaubstagen, die spätestens bis zum Jahresende genommen oder nach bestimmten Regeln übertragen werden, können die Arbeitnehmer im Rahmen des Vertrauensurlaubs jedes Jahr neu über die Zahl ihrer Urlaubstage bestimmen. Die Vorteile liegen auf der Hand: Das System des Vertrauensurlaubs stellt einen Benefit bei der Gewinnung neuer Mitarbeiter dar, überträgt den bestehenden Mitarbeitern mehr Verantwortung und kann den Bürokratieaufwand im Unternehmen reduzieren. Insbesondere lassen sich die wiederkehrenden Diskussionen um den Abbau oder die Übertragung etwaigen Resturlaubs vermeiden. Die Erfahrung zeigt zudem auch, dass Arbeitnehmer i.d.R. eher weniger als mehr Urlaub nehmen.
Zur Vermeidung arbeitsrechtlicher Risiken ist zur Einführung von Vertrauensurlaub eine sorgfältige vertragliche Umsetzung unabdingbar. Zwingend sollte vereinbart werden, dass der Arbeitnehmer jedenfalls den gesetzlichen Mindesturlaub von 24 Werktagen in einer Sechs-Tage-Woche bzw. 20 Werktagen in einer Fünf-Tage-Woche – als Pflichturlaub – nehmen muss. Es sollte auch geregelt werden, wie zu verfahren ist, sofern ein Resturlaubsanspruch besteht oder wenn (zusätzlich zum Urlaubsentgelt) Urlausgeld gezahlt wird. Zudem sollten ergänzende Regelungen für Sonderfälle (Vertrauensurlaub für gekündigte Arbeitnehmer oder Langzeiterkrankte) aufgenommen werden.
Sofern im Unternehmen ein Betriebsrat besteht, ist die Einführung von Vertrauensurlaub als „allgemeiner Urlaubsgrundsatz“ im Sinne von § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG außerdem mitbestimmungspflichtig.
Hybrides Arbeiten: Gibt es einen Anspruch auf Homeoffice oder mobiles Arbeiten?
Zurzeit besteht in Deutschland kein gesetzlicher Anspruch auf einen Homeoffice-Arbeitsplatz oder auf mobiles Arbeiten. Auch der aktuelle Referentenentwurf des Gesetzes zur mobilen Arbeit (Mobile-Arbeit-Gesetz) des Bundesarbeitsministeriums sieht – anders als noch der erste Entwurf – keinen Rechtsanspruch vor. Geregelt ist allein, dass der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer den Wunsch, mobil zu arbeiten, erörtern muss. Ob der Gesetzgeber in Zukunft einen Anspruch auf Homeoffice oder Mobilarbeit auch tatsächlich einführt, ist ungewiss. Das Thema wird jedoch, insbesondere vor dem Hintergrund der Corona-Krise, weiterhin kontrovers diskutiert und ist relevanter als je zuvor.
Ist der Betriebsrat beim Einsatz von KI zu beteiligen?
Es bestehen Beteiligungsrechte des Betriebsrats seit der Einführung des Betriebsrätemodernisierungsgesetzes am 28. Juni 2021 im Rahmen des Einsatzes von Künstlicher Intelligenz. So kann der Betriebsrat nach § 80 Abs. 3 BetrVG beim Einsatz von KI – unabhängig von der Erforderlichkeit – einen Sachverständigen beauftragen und muss über den Einsatz der KI nach § 90 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG unterrichtet werden. Auch bei der Aufstellung von Auswahlrichtlinien durch oder mithilfe einer KI bedarf es nach § 95 Abs. 2a BetrVG der Zustimmung des Betriebsrats. Darüber hinaus besteht bei der Einführung von technischen Einrichtungen ohnehin ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 86 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG.
Was ist agiles Arbeiten?
Die Besonderheit agiler Arbeitsmethoden ist, dass zwischen den einzelnen Akteuren weder Weisungsbefugnisse noch Hierarchien bestehen. Die Gestaltungsformen sind hierbei vielfältig. Gemein ist allen agilen Arbeitsmethoden, dass sie sich durch eine iterative Herangehensweise auszeichnen. Bei der wohl häufigsten agilen Arbeitsmethode Scrum werden etwa in kurzen Arbeitszyklen – sogenannten Sprints – Zwischenprodukte entwickelt und fortwährend mit den Produktverantwortlichen diskutiert.
Was ist Jobsharing?
Jobsharing (Arbeitsplatzteilung) ist ein flexibles Arbeitszeitmodell, bei dem sich zwei oder mehr Arbeitnehmer mindestens eine Vollzeitstelle teilen. Das Modell des Jobsharings bietet sich insbesondere für anspruchsvollen Fachfunktionen oder Führungspositionen an (dann als sogenanntes Top-Sharing). Je nach Ausgestaltung kann es sich dabei nur um eine zeitliche Aufteilung (Job-Splitting) oder um eine Aufteilung der Verantwortung (Job-Pairing) handeln.
Was ist Crowdworking und was ist Clickworking?
Crowdworking: Beim Crowdworking handelt es sich um eine neue Art des Outsourcings von Aufgaben, die bisher durch unternehmensinterne Fachkräfte erledigt wurden. Das Unternehmen tritt dabei als Auftraggeber (Crowdsourcer) auf und bedient sich zur Suche eines passenden Auftragnehmers (Crowdworker) einer Crowdworking-Plattform, auf der sich die entsprechenden Bewerbungsprofile befinden.
Clickworking: Das Grundkonzept ist ähnlich wie bei Crowdworkern, jedoch handelt es sich i.d.R. um einfacherer bzw. kleinteiligere Tätigkeiten (z. B. Etikettenvergleich, Kurztexte verfassen, Bildauswertungen), die jeweils mit geringen Cent-Beträgen entlohnt werden.
New Work ohne Vertrauensarbeitszeit?
Mit seinem viel diskutierten Urteil vom 14. Mai 2019 hat der EuGH entschieden, dass die Mitgliedstaaten Arbeitgeber dazu verpflichten müssen, ein „objektives, verlässliches und zugängliches System zur Arbeitszeiterfassung“ einzurichten. Seither wird darüber gestritten, ob sich aus dem Urteil eine unmittelbare Handlungspflicht für den Arbeitgeber ergibt oder es hierfür noch einer Umsetzung durch den Gesetzgeber bedarf. Zwar haben vereinzelt Arbeitsgerichte eine unmittelbare Handlungspflicht konstituieren wollen, jedoch wurden diese Entscheidungen durch die Instanzgerichte teilweise revidiert.
Bereits jetzt ist jedoch davon auszugehen, dass Vertrauensarbeitszeit im Sinne eines Verzichts auf die Dokumentation der Arbeitszeit, nicht mehr möglich sein wird. Mithin ist künftig nicht nur die Arbeitsdauer, sondern auch Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit, ihre Verteilung auf die Wochentage sowie ggf. auch Pausen zu erfassen.
In diesem Umfang bleibt die Umsetzung den Arbeitgebern weitgehend selbst überlassen. Im Sinne der Vorsorge sollten diese knappen Vorgaben jedoch kein Hindernis darstellen, sich darüber Gedanken zu machen, welches Zeiterfassungssystem für das eigene Unternehmen sinnvoll und umsetzbar erscheinen könnte und wie es konkret implementiert werden soll.
Empowerment – nur ein Trend der Digitalisierung?
Empowerment (Ermächtigung, Selbstbefähigung) hat zum Ziel, dass der bisher passive Mitarbeiter nicht mehr nur bloß aus allen Prozessen herausgelöst agiert, sondern aktiv in Entscheidungsprozesse eingebunden wird: Die Mitarbeiter agieren und entscheiden vermehrt selbstständig. Hierzu müssen sie dazu zunächst befähigt werden. Dies erfordert nicht nur eine andere Arbeitskultur, sondern auch eine Veränderung der Arbeitsorganisation, insbesondere des Informations- und Wissensmanagements. Das Knowhow bleibt nicht allein auf der Führungsebene, sondern wird auf mehrere Schultern verteilt. Die Kompetenzen verlagern sich von oben nach unten und die Mitarbeiter erhalten mehr Entscheidungsbefugnisse.
Während bisher ein Vorgesetzter, der über eine Frage zu entscheiden hatte, weitere Informationen von seinen Mitarbeitern einholen musste, entscheidet der Mitarbeiter im Rahmen des Empowerments mithilfe der ihm vermittelten Kompetenzen selbst. So können etwa die Mitarbeiter einer internationalen Hotelkette bis zu 2.000 US-Dollar investieren, um die Unzufriedenheit eines Gastes oder ein Versäumnis des Hotels auszugleichen oder die Zufriedenheit eines Gastes zu steigern. Auf diese Weise können Entscheidungsprozesse beschleunigt und langfristig Kosten eingespart werden. Zudem hilft Empowerment das Innovationspotential im Unternehmen zu entfalten, indem es den notwendigen Rahmen schafft, da Mitarbeiter autonomer und agiler handeln können.
Neben der Weiterbildung der Mitarbeiter ist flankierend oftmals die Einführung erfolgsabhängiger Vergütungssysteme ratsam. Um passive Strukturen und starre Hierarchien aufzulösen sind i.d.R. eine flexible Arbeitsorganisation, neue räumliche Konzepte und eine flexible Arbeitszeitgestaltung notwendig. Sofern ein Betriebsrat besteht, können auch hier umfangreiche Beteiligungsrechte vorliegen.
Was ist beim Einsatz von KI zu beachten?
Künstliche Intelligenz (KI) kann insbesondere im Recruiting-Prozess helfen, transparente und faktenbasierte Entscheidungen zu treffen, um Schubladendenken zu vermeiden. Die Daten im Rahmen eines Bewerbungsprozesses werden von der Technologie anhand eines Algorithmus analysiert, mit den persönlichen und fachlichen Anforderungen des Arbeitgebers abgeglichen und aufbereitet. Das Erfragen der Daten kann dabei zum Beispiel über so genannte Chatbots erfolgen. KI unterstützt da, wo wir Entscheidungen – ohne es zu wollen – gefühlsorientiert und basierend auf Erfahrungen, Neigungen und kulturellem Hintergrund fällen.
Zu beachten ist hierbei, dass der Algorithmus nach Art. 22 DSGVO nicht allein die Entscheidung über die Einstellung oder Ablehnung einzelner Bewerber treffen darf – die Letztentscheidung muss also bei einem Menschen verbleiben. Außerdem dürfen Bewerber nicht aufgrund von besonderen Kategorien personenbezogener Daten diskriminiert werden.
Algorithmen können selbst durchaus diskriminierend sein und damit Vorschriften des Allgemeine Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) zuwiderlaufen. Das ist etwa der Fall, wenn bereits die Datenbasis oder die Programmierung fehlerhaft ist – auch diese wird schließlich von einem Menschen vorgenommen. Hinzu kommt, dass die Datenanalyse durch Algorithmen gerade darüber funktioniert, dass Personen anhand bestimmter Merkmale und Eigenschaften in Gruppen aufgeteilt und danach bewertet werden. Dieses Vorgehen läuft dem Zweck des Antidiskriminierungsrechts entgegen: Das AGG will solche Schlüsse gerade verhindern, wenn sich diese auf ein Diskriminierungsmerkmal des § 1 AGG beziehen.
Verstöße gegen das AGG können unter Umständen zu Schadensersatz- und Entschädigungsansprüchen des betroffenen Arbeitnehmers führen. Auch wenn die Benachteiligung auf der KI-Technologie selbst beruht, ist umstritten, ob und unter welchen Voraussetzungen der Arbeitgeber Regress beim Hersteller der Technologie nehmen kann.