26.04.2022 | Arbeitsrecht
Praxisprobleme beim Verdacht einer vorgetäuschten Arbeitsunfähigkeit
Nach der Rechtsprechung des BAG kann eine vorgetäuschte Arbeitsunfähigkeit durchaus einen Grund für eine außerordentliche verhaltensbedingte Kündigung des betreffenden Arbeitnehmers darstellen. Darin liegt regelmäßig ein Betrug zu Lasten des Arbeitgebers. Aber auch, wenn der Arbeitnehmer erst nach Ablauf des Entgeltfortzahlungszeitraums eine (weitere) Arbeitsunfähigkeit vortäuscht, um während der Dauer einer attestierten Arbeitsunfähigkeit einer Konkurrenztätigkeit nachzugehen, kann darin eine schwerwiegende Pflichtverletzung liegen.
In der Praxis sehen sich Arbeitgeber zur Durchsetzung einer diesbezüglichen verhaltensbedingten Kündigung allerdings häufig mit einer Beweislastproblematik konfrontiert. Da einer ordnungsgemäßen ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung grundsätzlich ein sehr hoher Beweiswert beigemessen wird, muss der Arbeitgeber diesen Beweiswert zunächst durch die Darlegung und den Beweis von Umständen erschüttern, die gegen eine tatsächliche und für eine nur vorgetäuschte Arbeitsunfähigkeit sprechen und beim Gericht Zweifel an der Richtigkeit des Attests wecken. Diesen Ansprüchen genügen lediglich auf Vermutungen gestützte Verdächtigungen nicht - der Vortrag muss vielmehr detailliert objektive Tatsachen betreffend die attestierte Erkrankung oder relevante Kontextumstände belegen. Nicht selten scheitern Arbeitgeber in den entsprechenden Kündigungsschutzprozessen bei Verdachtsfällen vorgetäuschter Arbeitsunfähigkeit an genau dieser Hürde.
So sah das LAG Köln in der Tatsache, dass ein Vorgesetzter einen krankgeschriebenen Lageristen dabei beobachtet hatte, wie er Pizzakartons und andere Portionsverpackungen in einen Lieferwagen verlud, keinen ausreichend konkreten Vortrag für den Verdacht einer ungemeldeten Nebentätigkeit und eine entsprechend nur vorgetäuschte Arbeitsunfähigkeit. In einem anderen Fall, in dem eine Arbeitnehmerin Urlaub für die Teilnahme einer Vernissage ihres Ehemannes eingereicht hatte, nach einer Nichtgewährung sodann für den fraglichen Zeitraum eine AU-Bescheinigung vorlegte und von einem vom Arbeitgeber beauftragten Detektiv bei ebendieser Vernissage gesehen wurde, sah das Gericht hingegen wesentliche Indizien für eine vorgetäuschte Arbeitsunfähigkeit als gegeben. Besondere Aufmerksamkeit erlangte kürzlich eine Entscheidung des BAG, in der das Gericht den Beweiswert einer AU-Bescheinigung aufgrund einer zeitlichen Komponente als erschüttert ansah, da die Dauer der attestierten Arbeitsunfähigkeit exakt die Restlaufzeit des Arbeitsverhältnisses nach einer Eigenkündigung abdeckte. Damit stärkte das BAG die Rechte der Arbeitgeber und bestätigte, dass in Fällen vorgetäuschter Arbeitsunfähigkeit auch der Beweiswert einer AU-Bescheinigung nicht ohne Grenzen ist.
Ankündigung einer Arbeitsunfähigkeit durch den Arbeitnehmer
Daneben kann auch die Ankündigung bzw. Androhung einer Arbeitsunfähigkeit einen Kündigungsgrund darstellen. Dies wurde in der jüngeren Rechtsprechung unter anderem in einem Fall bestätigt, in dem ein Arbeitnehmer auf eine telefonische Anweisung des Arbeitgebers, am Folgetag am Arbeitsplatz zu einem Abstimmungsgespräch zu erscheinen, antwortete, „er könne ja noch krank werden“. Im Falle einer angekündigten Krankschreibung bei objektiv nicht bestehender Arbeitsunfähigkeit liegt nach der gefestigten Rechtsprechung die kündigungsrelevante Pflichtwidrigkeit bereits darin, dass der Arbeitnehmer zum Ausdruck bringt, notfalls seine Rechte nach dem EFZG zu missbrauchen, um sich einen ungerechtfertigten Vorteil zu verschaffen. Ein solches Verhalten kann auch ohne eine vorherige Abmahnung an sich einen verhaltensbedingten Grund für eine fristlose Kündigung darstellen. Dabei soll es auch nicht mehr darauf ankommen, ob sich der Arbeitnehmer im Anschluss tatsächlich im fraglichen Zeitraum arbeitsunfähig gemeldet hat. Ebenso wenig hielten es die Gerichte in diesen Fällen für relevant, ob die zugrundeliegende Weisung des Arbeitgebers rechtmäßig war, da dem Arbeitnehmer auch ohne den Ausspruch von Drohungen rechtmäßige Möglichkeiten einer Widersetzung gegen rechtswidrige Weisungen offenstehen.
Praxistipp
Arbeitgeber sind in Verdachtsfällen rund um Arbeitsunfähigkeitsmeldungen stets gut beraten, die relevanten Einzelfallumstände aufzuklären und ordnungsgemäß zu dokumentieren, um etwaigen späteren Beweisschwierigkeiten nach Möglichkeit entgegenzuwirken.