05.10.2021 | Arbeitsrecht
Viele Arbeitgeber verwenden in ihren Arbeitsverträgen sogenannten Ausschlussklauseln, nach denen alle gegenseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, sofern sie nicht binnen einer bestimmten Frist gegenüber der anderen Partei geltend gemacht werden.
Ausschlussklauseln grundsätzlich zulässig
Der Zweck von Ausschlussklauseln besteht in der Erhaltung von Rechtssicherheit und Rechtsfrieden. Innerhalb einer überschaubaren Frist sollen die Parteien wissen, ob offene Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis bestehen oder nicht.
Die Vereinbarung von Ausschlussklauseln ist in Arbeitsverträgen grundsätzlich wirksam möglich. Die Rechtsprechung hat allerdings bereits seit Längerem einige Einschränkungen entwickelt. Unter anderem müssen Ausschlussklauseln zu ihrer Wirksamkeit eine ausdrückliche Rückausnahme für gesetzliche Mindestentgeltansprüche enthalten. Auch hält die Rechtsprechung eine Frist von weniger als drei Monaten, innerhalb derer die Ansprüche geltend zu machen sind, für unwirksam.
Keine Unwirksamkeit drohte nach bisheriger Ansicht des Bundesarbeitsgerichts (BAG) hingegen, wenn Ausschlussklauseln keine ausdrückliche Rückausnahme für vorsätzliches Handeln vorsahen. Ausschlussklauseln, die ihrem Wortlaut nach „alle Ansprüche“ aus dem Arbeitsverhältnis erfassten, seien so auszulegen, dass hiervon Ansprüche aus der Haftung wegen Vorsatz nicht erfasst sind (BAG v. 20.06.2013 – 8 AZR 280/12).
Ausdrückliche Ausnahme für vorsätzliches Handeln erforderlich
An dieser umstrittenen Rechtsprechung hält das BAG nicht weiter fest. Bereits mit Urteil vom 26.11.2020 (8 AZR 58/20) hat es entschieden, dass ihrem Wortlaut nach uneingeschränkte Ausschlussklauseln in Arbeitsverträgen so auszulegen sind, dass auch Ansprüche wegen vorsätzlichen Handelns erfasst sind. Hieran hält es an einem aktuellen Urteil vom 25.02.2021 (Az.: 8 AZR 171/19) fest.
Klauseln, die keine ausdrückliche Ausnahme für vorsätzliches Handeln enthalten, verstoßen nach Ansicht des BAG gegen die zwingende Vorschrift des § 202 Abs. 1 BGB. Sie sind damit unwirksam. § 202 Abs. 1 BGB bestimmt, dass die Verjährung bei Haftung wegen Vorsatzes nicht im Voraus durch Rechtsgeschäft ausgeschlossen werden kann. Die Vorschrift gilt auch für arbeitsvertragliche Ausschlussklauseln.
Das BAG argumentiert, dass es auch bei vorsätzlichen Handlungen um Verhaltensweisen gehe, die im Arbeitsleben erfahrungsgemäß immer wieder vorkommen können. Daher könne nicht angenommen werden, eine Ausschlussklausel sei trotz ihrer uneingeschränkten Fassung auf einen solchen Tatbestand ersichtlich nicht zugeschnitten bzw. dieser sei von den Vertragsparteien erkennbar nicht bedacht worden.
Auch der Arbeitgeber kann sich auf Unwirksamkeit berufen
Die beiden aktuellen Urteile enthalten noch einen weiteren interessanten Punkt: Nach Ansicht des BAG kann sich auch der Arbeitgeber auf eine wegen Verstoßes gegen § 202 Abs. 1 BGB unwirksame Ausschlussklausel berufen. Die Grundsätze der sogenannten personalen Teilunwirksamkeit fänden bei Verstößen gegen § 202 Abs. 1 BGB keine Anwendung. Der Ansicht, der Arbeitgeber könne sich auf die Unwirksamkeit als Verwender der Klausel nicht berufen, erteilt er damit eine Absage.
Fazit
Die Urteile zeigen einmal mehr, dass höchste Sorgfalt bei der Formulierung und Verwendung sogenannter arbeitsvertraglicher Ausschlussklauseln geboten ist. Auch vorsätzliches Handeln sollte spätestens jetzt ausdrücklich ausgenommen werden.