20.08.2021 | Arbeitsrecht
Nicht in allen Bereichen können und wollen Arbeitnehmer ihre Tätigkeit von Zuhause aus verrichten. Arbeitgeber stehen daher vor der Herausforderung, ihre Mitarbeiter effektiv und langfristig vor einer Corona-Infektion zu schützen. Wie es sich mit einer Impfpflicht für Arbeitnehmer verhält, sowie die Frage nach Alternativen, soll im Folgenden geklärt werden.
Kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer dazu verpflichten, sich impfen zu lassen?
Mangels gesetzlicher Impfpflicht gibt es aktuell keine Grundlage für eine Impfpflicht am Arbeitsplatz. Zwar kann die Infizierung von Mitarbeitern zu erheblichen finanziellen Belastungen und Einschränkungen des Betriebs führen. Zudem trifft den Arbeitgeber eine gesetzliche Schutzpflicht (§ 618 BGB, § 3 ArbSchG) für die Gesundheit all seiner Beschäftigten. Impfen betrifft jedoch grundsätzlich kein dienstliches Verhalten, sondern in erster Linie die private Lebensführung des Einzelnen. Allerdings überwiegen nach aktuell herrschender Ansicht die Grundrechte der Mitarbeiter, insbesondere das Grundrecht auf körperliche Unversehrtheit (Art. 2 II GG).
Gibt es für bestimmte Branchen Ausnahmen?
Bislang wird in allen Branchen von einer gesetzlichen Impfpflicht abgesehen. Arbeitnehmer mit Kontakt zu besonders vulnerablen Gruppen, wie Ärzte oder Pfleger, sind jedoch gesetzlich verpflichtet, die Weiterverbreitung von Krankheitserregern zu vermeiden (§ 23 IfSG). Daher kann die Abwägung der Umstände im Einzelfall in diesen Branchen unter Umständen zu Gunsten einer Impfpflicht ausgehen.
Welche Alternativen gibt es, die Impfbereitschaft zu erhöhen?
Als mildestes Mittel kommen öffentliche oder betriebsinterne Empfehlungen der Impfung in Betracht. Ferner können Arbeitgeber auch monetäre Anreize für Geimpfte schaffen, wie beispielsweise die Auszahlung einer Impfprämie (siehe dazu Corona am Arbeitsplatz: Mit Boni zur Impfung?). Hierbei handelt es sich zwar um eine Ungleichbehandlung im Vergleich zu den Nicht-Geimpften, diese ist allerdings gerechtfertigt, da sie auf einem sachlichen Grund basiert, nämlich der Reduzierung von wirtschaftlichen Risiken und der Erfüllung von Schutzpflichten. Aus denselben Gründen kann es zulässig sein, Ungeimpften den Zugang zu bestimmten Gemeinschaftseinrichtungen, wie etwa der Kantine, zu versagen.
Können Arbeitgeber ungeimpfte Arbeitnehmer sanktionieren?
Nach überwiegender Ansicht ist eine verhaltensbedingte Abmahnung oder Kündigung aufgrund der Impf-Verweigerung unzulässig, da dies einer faktischen Impflicht gleichkäme. Ausnahmsweise kann jedoch eine personenbedingte Kündigung wirksam sein, wenn die vertragliche Leistung aufgrund der fehlenden Impfung nicht mehr uneingeschränkt erbracht werden und keine anderweitigen Beschäftigungsmöglichkeiten bestehen (z.B. für Arbeitnehmer mit Kontakt zu besonders vulnerablen Gruppen).
Kann der Impfstatus oder ein Impfnachweis verlangt werden?
Der Impfstatus eines Mitarbeiters stellt Gesundheitsdaten und damit besondere personenbezogene Daten im Sinne des DS-GVO dar. Kann der Arbeitgeber ohne Kenntnis vom Impfstatus seiner Mitarbeiter seine Schutzpflichten gegenüber seiner Belegschaft jedoch nicht umfassend erfüllen, hält die überwiegende Ansicht die Forderung eines Impfnachweises durch den Arbeitgeber für zulässig: Hier überwiege das Interesse des Arbeitsgebers, eine Ausbreitung des Virus innerhalb des Betriebes zu verhindern, das Interesse des Arbeitnehmers an der Geheimhaltung seiner Gesundheitsdaten.
Fazit
Solange keine gesetzliche Impfpflicht besteht, steht es dem Einzelnen grundsätzlich frei, sich für oder gegen eine Impfung zu entscheiden. Hiervon kann zwar in besonderen Branchen im Gesundheitsbereich eine Ausnahme gemacht werden, im Grundsatz bleibt dem Arbeitgeber jedoch nur die Möglichkeit, durch Empfehlungen und monetäre Vorteile Impfanreize zu schaffen und durch sonstige Hygienemaßnahmen ein möglichst sicheres Arbeitsumfeld zu schaffen.