29.07.2020 | Arbeitsrecht
Während des bestehenden Anstellungsverhältnisses sind Wettbewerbshandlungen für ein Konkurrenzunternehmen bereits gesetzlich bis zum Zeitpunkt der jeweiligen Beendigung untersagt. Viele Unternehmen wünschen darüber hinaus den Abschluss eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots, um sich auch nach der Beendigung des Anstellungsverhältnisses vor Konkurrenzhandlungen ehemaliger Arbeitnehmer und Organmitglieder zu schützen. Hierbei wird häufig übersehen, dass in diesem Falle auch Zahlungsverpflichtungen des Unternehmens für die Zeit nach der Beendigung begründet werden. Dieser Umstand kann insbesondere bei einem Personalabbau zu Folgekosten führen, welche Anfangs nicht ausreichend beleuchtet wurden.
Inhalt und Folgen eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots
Die Tätigkeit für ein Konkurrenzunternehmen nach der Beendigung des Anstellungsverhältnisses zählt zu den grundrechtlich geschützten Freiheiten. Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot greift in diese Freiheit erheblich ein und bedarf daher zur Wirksamkeit unter anderem der Zahlung einer sog. Karenzentschädigung für den Verbotszeitraum. Die Mindesthöhe ist für Arbeitnehmer in § 74 Abs. 2 HGB gesetzlich geregelt und beträgt mindestens die Hälfte der im Zeitpunkt des Ausscheidens aktuell bezogenen vertragsgemäßen Leistungen. Hierzu zählen demnach nicht nur das Festgehalt, sondern auch etwaige variable Entgeltbestandteile sowie geldwerte Vorteile.
In Abhängigkeit von der Stellung des Arbeitnehmers kann hier bei Ausnutzung des gesetzlich zulässigen Höchstzeitraums des Wettbewerbsverbots von zwei Jahren schnell ein ansehnlicher Betrag zusammenkommen. Eine derartige, teilweise auf Jahre angelegte Zahlungsverpflichtung des Unternehmens ist umso ärgerlicher, weil ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot ohne eine entsprechende Regelung selbst dann greift, wenn der Arbeitnehmer unmittelbar nach Beendigung in den Ruhestand eintritt.
Im Zweifel kein Schutz des Unternehmens bei Unwirksamkeit
Bei der Formulierung und Prüfung von nachvertraglichen Wettbewerbsverboten sollte anwaltlicher Rat eingeholt werden. Wird bezüglich der Höhe der Karenzentschädigung beispielsweise geregelt, dass lediglich die Hälfte des vertraglich vereinbarten „Festgehalts“ als Entschädigung geleistet wird, so widerspricht dies der gesetzlichen Vorgabe. Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot wäre in diesem Falle für den Arbeitnehmer unverbindlich, sofern er neben dem Festgehalt auch variable Vergütungsbestandteile beanspruchen konnte. Er kann sich in solchen Fällen daher entweder entscheiden, das Wettbewerbsverbot künftig einzuhalten und die - an sich zu niedrige - Karenzentschädigung vom Unternehmen zu beanspruchen oder aber zur Konkurrenz zu wechseln. Das Unternehmen könnte sich seiner Zahlungsverpflichtung hingegen nicht unter Berufung auf die zu niedrige Karenzentschädigung entziehen.
Möglichkeit des einseitigen Verzichts durch das Unternehmen ist mit Vorsicht zu genießen
Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot wird auch nicht dadurch obsolet, dass das Unternehmen kein Interesse mehr an der Wettbewerbsenthaltung hat. Das Gesetz räumt dem Unternehmen in § 75a HGB zwar die Möglichkeit ein, auf das Wettbewerbsverbot gänzlich zu verzichten. Auch hier steckt der Teufel jedoch im Detail. Zum einen kann der Verzicht nur vor der Beendigung des Anstellungsverhältnisses unter Wahrung der Schriftform erklärt werden und zum anderen wirkt er erst nach Ablauf eines Jahres seit dem Zeitpunkt seiner Erklärung. Der Arbeitnehmer wird hingegen bereits mit der Beendigung des Anstellungsverhältnisses von dem Wettbewerbsverbot befreit.
Erfolgte der Verzicht weniger als ein Jahr vor Beendigung des Anstellungsverhältnisses, so bleibt das Unternehmen für die ausstehenden Monate zur Zahlung der Karenzentschädigung verpflichtet und zwar auch dann, wenn der Arbeitnehmer in dieser Zeit bereits zum Konkurrenten gewechselt ist.
Handlungsempfehlung
Aus Unternehmenssicht ist es daher empfehlenswert zu prüfen, welche Anstellungsverhältnisse einem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot unterliegen. Hierbei ist zu beachten, dass sich nachvertragliche Wettbewerbsverbote auch unbemerkt durch Betriebsübergänge in das Unternehmen „einschleichen“ können. Im Anschluss sollte überprüft werden, ob das Verbot (noch) den gesetzlichen Anforderungen entspricht oder zu überarbeiten ist. Sofern hingegen kein Interesse mehr an der Beibehaltung des Verbots für die Zukunft besteht, empfiehlt sich die Erklärung eines Verzichts.
Auch bei kurzfristigen Personalabbaumaßnahmen kann sich ein Wegfall des Unternehmensinteresses an der Einhaltung des Wettbewerbsverbots für die Zukunft ergeben. Der erst nach einem Jahr wirksam werdende Verzicht ist hier im Zweifel nicht das Mittel der Wahl. In diesen Fällen kommt nur die einvernehmliche Aufhebung in Betracht, welche als gesonderter Punkt im Aufhebungsvertrags erfolgen kann. Spätestens in einem Kündigungsschutzverfahren ist das Unternehmen bei Wegfall des Interesses an der Einhaltung des nachvertraglichen Wettbewerbsverbots gut beraten, eine entsprechende Regelung zur Aufhebung in einen gerichtlich protokollierten Vergleich mit aufzunehmen zu lassen.