20.11.2018 | Arbeitsrecht
Sachverhalt der Entscheidung
Der Kläger war mit Arbeitsvertrag vom 01.09.2015 bei dem Beklagten als Fußbodenleger beschäftigt. Der Vertrag enthielt eine umfassende Ausschlussklausel, nach der alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis ohne Einschränkung verfallen, wenn sie nicht gegenüber der anderen Partei innerhalb von 3 Monaten nach Fälligkeit schriftlich geltend gemacht worden sind. Weitere Ausnahmen von dieser Klausel wurden nicht geregelt, so auch nicht hinsichtlich der gesetzlichen Vorgaben zum mit Wirkung zum 01.01.2015 in Kraft getretenen gesetzlichen Mindestlohn.
Im Zuge eines späteren Kündigungsrechtsstreits schlossen die Parteien einen Vergleich, in dem der Arbeitgeber und spätere Beklagte sich verpflichtete, das Arbeitsverhältnis ordnungsgemäß abzurechnen. Die später vorgenommene Abrechnung erfasste dabei keine Urlaubsabgeltung für die zum Beendigungszeitpunkt noch vorhandenen Resturlaubstage. Der Beklagte war der Ansicht, der Anspruch darauf sei verfallen, weil er nicht innerhalb der in der vertraglichen Ausschlussklausel vorgesehenen Frist geltend gemacht worden war.
Dies sah das Bundesarbeitsgericht anders und gab dem auf Urlaubsabgeltung klagenden Kläger im Revisionsverfahren Recht.
Gründe der Entscheidung
Nach Auffassung des BAG musste der Kläger den Anspruch auf Urlaubsabgeltung nicht innerhalb der vertraglich geregelten Ausschlussfrist geltend machen, weil die Ausschlussklausel insgesamt unwirksam sei. Diese Verstoße gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 S. 2 BGB, weil der umfassende Ausschluss von Ansprüchen keine ausdrückliche Ausnahme in Bezug auf den seit dem 01.01.2015 zu zahlenden, nach § 3 Abs. 1 MiLoG unabdingbaren Mindestlohn enthielt. Nach § 306 BGB sei deshalb die Ausschlussklausel im Ganzen unwirksam. Deshalb könne der Beklagte sich auch hinsichtlich der Urlaubsabgeltung nicht hierauf berufen, auch wenn dabei keine Mindestlohnansprüche betroffen sind. Dies gelte jedenfalls für alle nach dem Inkrafttreten des MiLoG geschlossenen Verträge.
Entgegen der gegenteiligen Entscheidung des LAG Nürnberg (…) hat das BAG in der Formulierung des § 3 Abs. 1 MiLoG, wonach Regelungen nur „insoweit“ unwirksam sind, als sie Mindestlohnansprüche ausschließen, keine gesetzlich angeordnete geltungserhaltende Reduktion gesehen. Laut dem BAG könne aus dieser Formulierung nicht geschlossen werden, dass nicht die gesamte Ausschlussklausel unwirksam ist, sondern lediglich der Ausschluss des Mindestlohns. § 3 Abs. 1 MiLoG schränke weder seinem Wortlaut noch seinem Sinn und Zweck nach die Anwendung der §§ 306, 307 Abs. 1 S. 2 BGB ein.
Praxishinweis
Spätestens mit dieser Entscheidung des BAG sind letzte Zweifel, die aus der Entscheidung des LAG Nürnberg resultieren konnten, beseitigt und die Rechtslage geklärt. Bei der Verwendung von Ausschlussklauseln sollte zwingend eine eindeutig formulierte Ausnahmeregelung für Mindestlohnansprüche aufgenommen werden – sicherheitshalber darüber hinaus auch für sonstige gesetzlich oder tariflich unabdingbare Ansprüche. Auch „Alt-Verträge“, die nach dem 31.12.2014 abgeschlossen wurden, sollten nach Möglichkeit angepasst werden.