13.04.2017 | Arbeitsrecht
Rechtslage
Der Abschluss eines Aufhebungsvertrags stellt grundsätzlich eine Eigenlösung vom Beschäftigungsverhältnis dar und kann damit sozialversicherungsrechtlich erhebliche Nachteile für den Arbeitnehmer nach sich ziehen. Nach § 159 SGB III ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld für die Dauer einer Sperrzeit von zwölf Wochen, wenn der Arbeitnehmer ohne einen wichtigen Grund dafür zu haben, sein Beschäftigungsverhältnis löst. Zugleich mindert sich bei einer Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe auch der Anspruch auf Arbeitslosengeld mindestens um ein Viertel der Anspruchsdauer, die dem Arbeitslosen bei erstmaliger Erfüllung aller Anspruchsvoraussetzungen nach dem Sperrzeitereignis zusteht, § 148 Abs. 1 Nr. 4 SGB III.
Bisherige Praxis der Bundesagentur für Arbeit
Ein wichtiger Grund für einen Aufhebungsvertrag(/Eigenkündigung) lag nur dann vor, wenn eine betriebsbedingte Arbeitgeberkündigung drohte, die maßgebliche Kündigungsfrist eingehalten wurde, keine Unkündbarkeit (Sonderkündigungsschutz) vorlag und eine Abfindung von mindestens 0,25 und maximal 0,5 Bruttomonatsgehälter pro Beschäftigungsjahr gezahlt wurde. Mit Bestimmtheit in Aussicht gestellte personenbedingte und verhaltensbedingte Arbeitgeberkündigungen reichten nicht aus.
Geänderte Praxis
Mit der Aktualisierung der Geschäftsanweisung hat die Bundesagentur für Arbeit nun auch als wichtigen Grund bei Eigenlösung des Beschäftigungsverhältnisses eine drohende Arbeitgeberkündigung anerkannt, die auf personenbezogene (Hauptanwendungsfall: Krankheit), nicht nur betriebliche Gründe gestützt wird. Verhaltensbedingte Gründe genügen weiterhin nicht (Geschäftsanweisung 159.1.2.1.1).
Zusätzlich hält die Bundesagentur für Arbeit generell nicht mehr an der Untergrenze von 0,25 Bruttomonatsgehältern pro Beschäftigungsjahr als Abfindung fest. Soweit daher beim Aufhebungsvertrag eine Abfindung von maximal 0,5 Bruttomonatsgehältern pro Beschäftigungsjahr in Anlehnung an § 1 a KSchG gezahlt wird und die übrigen Voraussetzungen vorliegen, kommt es nicht darauf an, ob die drohende Arbeitgeberkündigung rechtmäßig war.
Liegt die Abfindung über 0,5 Bruttomonatsgehältern pro Beschäftigungsjahr erfolgt eine Prüfung der Rechtmäßigkeit der drohenden Arbeitgeberkündigung durch die Bundesagentur für Arbeit mit allen im Kündigungsrecht bestehenden Unwägbarkeiten.
Praxistipp
Mit der Aktualisierung der Geschäftsanweisung durch die Bundesagentur für Arbeit (Stand 12/2016) ist nun ein Sperrzeit neutraler Aufhebungsvertrag auch bei Krankheit möglich, soweit die übrigen Voraussetzungen eingehalten sind. Eine Mindestabfindung ist nicht mehr erforderlich. Wird eine höhere Abfindung als 0,5 Bruttomonatsgehälter pro Beschäftigungsjahr gezahlt, dürfte weiterhin der arbeitsgerichtliche Vergleich das Mittel der Wahl sein. Die Fehleranfälligkeit der Sozialauswahl und die Prognoseentscheidungen im Krankheitsfalle lassen grüßen.